I en verden, hvor arbejdspladser konstant udvikler sig, og forandringer sker hurtigere end nogensinde, er psykologisk tryghed blevet et centralt begreb inden for ledelse og medarbejdertrivsel. Men hvad betyder psykologisk tryghed egentlig, og hvordan kan det skabes og vedligeholdes i din organisation?
Hvad er psykologisk tryghed?
Psykologisk tryghed kan beskrives som en oplevelse af, at det er trygt at tage interpersonelle risici på arbejdspladsen.
Det betyder, at medarbejdere føler sig trygge ved at dele ideer, stille spørgsmål, indrømme fejl og udfordre status quo uden frygt for negative konsekvenser som skam, kritik eller straf.
Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, introducerede begrebet og beskrev det som:
”en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage en risiko i forhold til de øvrige i gruppen”.
Det handler derfor grundlæggende om tilliden til, at man frit kan tale om fejl, tvivl, spørgsmål, uenigheder eller ideer i teamet eller gruppen. Uden frygt for at tabe ansigt, blive gjort til grin, ydmyget eller opfattet som inkompetent.
Det skaber et miljø, hvor mennesker føler sig trygge ved at udtrykke sig og være sig selv.
Det er dermed en grundlæggende forudsætning for innovation, samarbejde og organisatorisk læring. Uden psykologisk tryghed kan netop frygt for at fejle eller blive dømt af andre stå i vejen for at medarbejdere bidrager fuldt ud.
”Psykologisk tryghed er fundamental for at kunne indgå i teams og lære”
– Amy Edmondson (“Den frygtløse organisation” af Amy Edmondson)
Hvorfor er psykologisk tryghed så vigtigt?
Psykologisk tryghed har betydelige positive effekter på både individ- og teamniveau.
- Det giver øget trivsel: Medarbejdere, der føler sig trygge, taler åbent om fejl og kan lære af dem. Samtidig oplever de mindre stress og højere arbejdsglæde.
- Det giver bedre samarbejde: Tryghed skaber en kultur, hvor alle bidrager, og hvor forskellighed i perspektiver ses som en styrke.
- Det giver højere innovation: Medarbejdere er mere tilbøjelige til at tænke kreativt og eksperimentere, når det er ok at prøve sig frem og de ikke frygter for at lave fejl.
- Det giver bedre performance: Undersøgelser af Amy Edmondson viser, at teams med høj psykologisk tryghed leverer bedre resultater.
”Psykologisk tryghed i teams påvirker læringsadfærd, hvilket igen påvirker team performance”
– Amy Edmondson
Hvordan styrkes psykologisk tryghed?
Det kræver en bevidst indsats fra ledelsen og en kultur, der understøtter åbenhed og respekt. Det starter hos ledelsen. Her er nogle konkrete tiltag:
- Skab en stærk kultur med åbenhed og nysgerrighed
Lyt aktivt til medarbejdernes ideer og bekymringer uden at dømme. Stil spørgsmål og vis ægte interesse for medarbejdernes synspunkter. - Følg eksemplet som leder
Anerkend og vær åben om egne fejl, og vis at det er tilladt at være sårbar. En leder, der går foran med et godt eksempel, kan skabe en atmosfære, hvor andre føler sig trygge ved at gøre det samme. - Opmuntr til dialog og feedback
Skab rum til åbne diskussioner, og gør det klart, at alle stemmer er vigtige. Opfordr medarbejdere til at give hinanden konstruktiv feedback og til at spørge, hvis noget er uklart. - Undgå skyld og skam
Fokuser på læring frem for skyld, når der opstår fejl. Fejl er uundgåelige, men de kan være en kilde til vækst, hvis de behandles korrekt. - Vær opmærksom på teamets dynamik
Identificer mulige barrierer for psykologisk tryghed, som fx dominerende adfærd eller manglende respekt, og arbejd aktivt på at fjerne dem.
Hvordan kan I arbejde med psykologisk tryghed hos jer?
Hos Humano arbejder vi med at styrke psykologisk tryghed gennem rådgivning og workshops, der sætter fokus på teamudvikling, ledertræning og trivsel.
Samspillet mellem ledere og medarbejdere er nemlig helt centralt.
Vi hjælper organisationer med at identificere styrker og udfordringer og lægger en plan for, hvordan I kan skabe en kultur, hvor psykologisk tryghed er fundamentet for arbejdet i organisationen.
Det hele starter med små skridt fra dig som leder. Læs mere om, hvordan trivselssamtaler kan hjælpe dig videre.
