Ledelsesstil: Sådan leder du forskellige mennesker

Du har en naturlig måde at lede på. En måde at kommunikere, træffe beslutninger, følge op og håndtere konflikter på. Men det, der virker godt på én medarbejder, kan ramme ved siden af hos en anden. Derfor starter god ledelse med, at du kender din egen ledelsesstil og kan lede dig selv.

En effektiv ledelsesstil handler ikke om at finde én rigtig måde at lede på. Godt lederskab kræver, at du kender dig selv, står fast på dine værdier og tilpasser din ledelse til medarbejdere og situationer. Du skal ikke være en ny person fra medarbejder til medarbejder, men kunne tilpasse både din kommunikation og delegering.

Ledelsesstil kort fortalt

• Din ledelsesstil er den måde, du kommunikerer, træffer beslutninger, sætter retning og følger op med passende styring.
• Medarbejdere har forskellige behov, så ledelse må tilpasses personen og situationen.
• Selvledelse hjælper dig med at handle ud fra situationens behov. Delegering kræver tydelige rammer og tillid.
• Laissez-faire kan give medarbejderne frihed, men passer ikke til alle situationer.
• Transformationel ledelse kan skabe retning, mens dine værdier forbliver stabile.

Hvis du vil blive skarpere på din egen ledelsesstil og på, hvordan du tilpasser den til forskellige medarbejdere og situationer, kan personlig sparring om din ledelse være et godt næste skridt.

Hvad er en ledelsesstil?

Din ledelsesstil er det mønster, medarbejdere oplever i din adfærd.

Hvordan reagerer du, når noget går galt? Hvor tydelig er du om forventninger? Hvor meget involverer du andre? Hvordan er din kommunikation, når noget ikke fungerer?

Vi bliver ofte mest tydelige i vores ledelsesstil, når vi er pressede. Her falder vi tilbage på det, der ligger naturligt til os. Er du meget handlekraftig, kan du øge styringen. Er relationer vigtige for dig, kan du blive konfliktsky. Er du selvstændig, kan du forvente, at andre også bare finder ud af det.

Derfor er selvindsigt afgørende for dit lederskab. Arbejdstilsynet fremhæver tilsvarende, at der ikke findes én rigtig måde at udøve ledelse på. Ledelsen skal passe til både organisationen og dem, du skal lede.

Din ledelsesstil skal være genkendelig – men ikke fastlåst

Jeg tror ikke på, at en leder skal være et helt andet menneske, afhængigt af hvem der kommer ind ad døren.

Du er den, du er. Men din ledelsesadfærd skal kunne variere.

Tilpasning er ikke laissez-faire, hvor du overlader den enkelte helt til sig selv. Delegering kræver stadig tydelige rammer og opfølgning.

Værdierne skal være stabile. Adfærden skal kunne tilpasses.

Hvis ordentlighed er vigtig for dig, skal du være ordentlig over for alle. Tillid er også vigtig, men ordentlighed betyder ikke, at du skal kommunikere ens til alle medarbejdere.

Den ene har brug for korthed og klare budskaber. En anden har brug for kontekst og dialog. En tredje vil udfordres og have stor frihed, mens en fjerde har brug for tættere sparring.

At behandle mennesker forskelligt er derfor ikke det samme som at behandle dem uretfærdigt.

Hvor bevidst og fleksibel er din ledelsesstil?

Det er én ting at vide, at forskellige medarbejdere har brug for forskellig ledelse. Noget andet er at opdage, hvad du selv gør i praksis.

Tag testen med 12 spørgsmål og få et fingerpeg om, hvor bevidst og fleksibelt du tilpasser din ledelse til medarbejderen og situationen.

12 spørgsmål · ca. 3 minutter

Time's up

Selvledelse: Du skal kunne lede dig selv

Det er én ting at vide, at medarbejdere har brug for forskellig ledelse. Noget andet er at kunne omsætte det til praksis.

Selvindsigt fortæller dig, hvordan du naturligt reagerer. Selvledelse giver dig mulighed for at vælge, hvordan du vil reagere.

Forestil dig en medarbejder, der arbejder langsommere, end du selv ville gøre, stiller spørgsmål til beslutninger, du synes er åbenlyse, eller har brug for mere dialog end dig. Din umiddelbare reaktion kan være irritation: Hvorfor kan vedkommende ikke bare…

Men din første reaktion er ikke nødvendigvis den bedste ledelsesbeslutning. Vurder medarbejderens jobmodenhed, så du kan tilpasse støtten, selvstændigheden og graden af delegering.

God selvledelse handler om at skelne mellem hvad jeg selv har behov for lige nu, og hvad personen og situationen har brug for fra mig som leder.

Det kræver selvkontrol, både når du giver feedback, håndterer konflikter eller vurderer, hvor meget styring situationen kræver. Du skal ikke undertrykke følelser, men kunne registrere dem uden automatisk at lade dem bestemme din adfærd.

Spørg derfor dig selv:

1. Hvad sker der i mig lige nu?
2. Hvad har denne person brug for fra mig?
3. Hvilken reaktion tjener bedst personen, opgaven og vores værdier?

Det lille mellemrum mellem reaktion og handling er en vigtig del af professionel ledelse. Læs mere om vores 8 praktiske principper for selvledelse.

5 ledelsesstile du som moderne leder bør kunne bruge

Der findes mange modeller for ledelsesstil. For mig er det vigtigere, at du har flere ledelsesmæssige greb til rådighed, end at du kan huske navnene på en lang række teorier. Et stærkt lederskab tilpasser grebene til situationen og skaber bedre resultater for organisationen.

1. Den retningssættende ledelsesstil

Her er du tydelig om mål, rammer og forventninger. Stilen er vigtig, når retningen er uklar, eller når en medarbejder er ny i en opgave. Tydelig ledelse er ikke en autoritær ledelsesstil, hvor styring fylder alt. En transformationel tilgang kan også skabe retning og udvikling. Nogle gange skal lederen ganske enkelt sige: Det her forventer jeg af dig.

2. Den coachende ledelsesstil

Her bruger du flere spørgsmål end svar og hjælper medarbejderen med selv at tænke og finde løsninger. Tilpas støtten til medarbejderens jobmodenhed, altså erfaring og behov for støtte. Det er især værdifuldt, når medarbejderen har de nødvendige kompetencer, men skal udvikle større selvstændighed.

3. Den involverende ledelsesstil

Her inviterer du perspektiver ind, før du beslutter. Det kan skabe bedre beslutninger og større ejerskab. Tilgangen minder om en demokratisk ledelsesstil, men ledelse indebærer også at tage ansvar for beslutningen. Nogle gange skal du lytte og derefter beslutte.

4. Den delegerende ledelsesstil

Dygtige og selvstændige medarbejdere skal have plads, og delegering skal stadig sætte retning og tydeliggøre resultatet. Tilpas ansvar og autonomi efter medarbejderens jobmodenhed, altså erfaring og behov for støtte. God delegering giver frihed til at finde vejen, men indebærer også aftaler om opfølgning. Laissez-faire er derimod at overlade medarbejderen til sig selv. Tillidsfuld delegering er ikke laissez-faire, for lederen følger stadig op.

5. Den tydelige og konfronterende ledelsesstil

God ledelse kræver, at vi tør tage fat i det, der ikke fungerer. En leder, der undgår feedback, konflikter og tydelige krav af hensyn til den gode stemning, gør sjældent medarbejderen en tjeneste. Ordentlighed er ikke at undgå den svære samtale. Det er at tage den i tide.

Differentier din kommunikation

Noget af det, jeg ofte oplever i mit arbejde med ledere, er, at vores kommunikation bliver for ens.

Vi kommunikerer, som vi selv gerne vil kommunikeres til. Det er menneskeligt, men ikke nødvendigvis effektivt.

Personprofiler og modeller med forskellige persontyper kan være nyttige, fordi de minder os om, at medarbejdere lægger mærke til forskellige ting og reagerer forskelligt på vores kommunikation.

Behovet for instruktion og dialog afhænger også af medarbejderens jobmodenhed, altså erfaringen med den konkrete opgave. Den hurtige og resultatorienterede medarbejder har måske brug for korthed, retning og råderum. Den analytiske vil have fakta og tid til at forstå beslutningen. En relationelt orienteret medarbejder kan have behov for dialog, mens den idérige type har brug for perspektiv og mulighed for at tænke nyt.

Budskabet kan være det samme. Leveringen behøver ikke være det.

God ledelse handler også om at tilpasse graden af frihed. Laissez-faire betyder ikke, at lederen skal være fraværende.

Når kommunikationen passer til behovet, kan det styrke motivation, medarbejdertilfredshed og produktivitet.

Irriterer de unge generationer dig? Så har du et ledelsesvalg

Jeg møder indimellem ledere, som er frustrerede over de nye generationer på arbejdsmarkedet. Yngre medarbejdere stiller andre spørgsmål, forventer feedback og efterspørger udvikling.

Det kan man bruge meget energi på at irritere sig over. Men irritation behøver ikke bestemme din ledelse.

Din irritation er information, ikke en ledelsesstrategi.

Hvis du har valgt at være leder, er et mere relevant spørgsmål:

Er jeg villig til at gøre det, der skal til for at lede de mennesker, der faktisk er på arbejdsmarkedet?

Deloittes Gen Z- og Millennial-undersøgelse peger blandt andet på, at læring fylder meget for yngre generationer, og at de efterspørger vejledning og støtte fra deres ledere.

Det betyder ikke, at lederen skal indrette sig efter ethvert ønske. Men hvis udgangspunktet er “De burde bare være anderledes”, bliver ledelsesopgaven vanskelig.

Hos Humano siger vi, at der er guld i alle medarbejdere. Lederens opgave er at skabe rammerne for, at guldet kan komme frem.

Husk dem, der allerede performer

Der er en gruppe, som alt for let bliver glemt: de dygtige og selvstændige medarbejdere.

Når noget ikke fungerer, bruger vi naturligt tid på problemer, konflikter og manglende performance. Konsekvensen kan være, at den medarbejder, der hver uge leverer, næsten ikke ser sin leder.

Det er en fejl.

Alle mennesker har brug for ledelse, også performerne. De har bare brug for noget andet. Udfordr dem, anerkend deres bidrag, og tal med dem om næste skridt.

Delegering af ansvar giver den stærke medarbejder råderum, men fritager ikke lederen for relevant opfølgning. Sørg for løbende kontakt og feedback, også når resultaterne er gode.

Gallups forskning viser, at mennesker, der oplever anerkendelse af høj kvalitet, har markant lavere risiko for at forlade virksomheden.

Hvis din stærkeste medarbejder kun hører fra dig, når der lander endnu en opgave, bør du derfor overveje, om du bruger din ledelsestid rigtigt.

God ledelsesstil balancerer krav og kærlighed

Jeg tror grundlæggende på, at god ledelse kræver en balance mellem krav og kærlighed.

Krav betyder, at vi tør have forventninger til hinanden. Vi følger op, giver feedback og fortæller medarbejderen, når noget skal være bedre. Tydelige forventninger kan give medarbejdere oplevelsen af at lykkes, uden at styring bliver til unødig kontrol.

Kærlighed skal ikke forstås højtideligt. Det handler om empati, tillid og menneskesynet bag ledelsen. Oplever medarbejderen, at han eller hun betyder noget? Er du oprigtigt interesseret? Delegering kan også være en måde at vise tillid på.

Krav uden kærlighed bliver let koldt. Kærlighed uden krav bliver let utydeligt.

Godt lederskab kræver begge dele. Balancen kan give gode rammer for arbejdsmiljø, medarbejdertilfredshed, produktivitet og resultater.

Den nærmeste leder har stor betydning for medarbejdernes engagement. Ifølge Gallup kan lederen forklare omkring 70 % af forskellene i engagement mellem teams.

5 spørgsmål til videre refleksion over din ledelsesstil

Testen kan give dig et fingerpeg om dine ledelsesvaner. Men nogle spørgsmål kræver mere eftertanke end et multiple choice-svar. Brug derfor også disse spørgsmål til at udfordre din egen ledelsespraksis.

1. Hvordan ændrer min ledelse sig under pres, frustration eller irritation, når jeg undersøger mine reaktioner gennem selvrefleksion?
2. Hvilke medarbejdere har jeg lettest ved at lede, og hvilke udfordrer mig mest, når jeg står for delegering?
3. Tager jeg ansvar for at reagere ud fra medarbejderens behov frem for mine egne præferencer?
4. Hvem har fået mest af min opmærksomhed den seneste måned, og hvem har fået mindst, særligt når konflikter opstår?
5. Er jeg lige god til at vise omsorg og stille krav?

Og ét ekstra:

Hvis jeg spurgte mine medarbejdere, hvordan det er at blive ledet af mig, ville deres svar så ligne mit eget?

Din ledelsesstil skal udvikle sig sammen med dig

Du behøver ikke finde den perfekte ledelsesstil. Den findes sandsynligvis ikke.

Du skal kende dig selv godt nok til at vide, hvad du naturligt gør, have selvledelse nok til at styre dine automatiske reaktioner og være nysgerrig nok på andre mennesker til at opdage, hvornår noget andet er nødvendigt.

Dine medarbejdere er forskellige. Opgaverne er forskellige. Situationerne ændrer sig. Derfor bør din ledelse også kunne gøre det.

Stå fast på dine værdier, og lad din strategi sætte retning og vision. Vær tydelig om retningen, forventningerne og ansvaret. Tilpas din ledelse gennem delegering, og brug et transformationelt lederskab til at skabe mening og udvikling. Så kan forskellige mennesker lykkes og skabe resultater i organisationen.

For der er guld i medarbejderne. Ledelsesopgaven er at få mere af det frem.

Vil du arbejde mere systematisk med din egen ledelsesstil, selvledelse og konkrete lederadfærd i hverdagen, kan Humano hjælpe med at omsætte det til enkle værktøjer og handlinger, der fungerer i en travl SMV.

Ofte stillede spørgsmål om ledelsesstil