Lad os lige få en ting på det rene: Når man er ansat i en lederstilling, er man ansat til at lede sine medarbejdere. Den kloge læser vil her tænke, at det kan da ikke være raketvidenskab. Og ganske rigtigt – men hvorfor gør lederen det så ikke? … altså leder?
Jeg møder alt for ofte ledere, der nedprioriterer ledelse og fokuserer på driften i stedet. Men hvad er konsekvensen så af det? Kort sagt kan man konkludere, at du slet ikke får det optimale ud af den enkelte medarbejder. Eller du får ikke det for pengene, som du kunne.
Hvad er præmissen for at arbejde med ledelse?
Det er et yderst relevant spørgsmål. Forsvindende få ledere kan faktisk svare på dette. Og det er da en smule skræmmende. Kan du selv svare på det? Det er jo ikke fordi, der er et endegyldigt svar på det. Men jeg synes, at det er vigtigt, at virksomheden definerer præmissen for at arbejde med ledelse.
Når jeg så spørger, siger mange, at det er noget med trivsel og motivation. Det er også vigtigt, men det er ikke målet i sig selv – det kan derimod være vigtige faktorer, der understøtter præmissen.
Personligt mener jeg, at præmissen for ledelse er at skabe resultater gennem/med andre.
Hvis du nu er ansat til at skabe resultater gennem andre, kan du jo passende spørge dig selv (eller din lederkollega):
”Det, du laver lige nu, er det med til at fremme medarbejdernes evne til at præstere og skabe resultater? Understøtter det præmissen for det, jeg er ansat til?”
Når lederen begynder at fokusere mest på driften, vil svaret som regel være “nej”.
Hvad er din opgave så som leder?
Det er at skabe de optimale rammer for, at medarbejderen kan skabe arbejdsrelaterede resultater.
Hvad gør du så i praksis?
Jeg vil her komme med tre bud på, hvad der er vigtigt, for at du som leder kan øge medarbejdernes evne til at skabe gode resultater. Jeg kunne vel komme med 27 andre bud også, men jeg mener, at disse er de tre vigtigste:
1. Fokuser på kerneopgaven
Hvis du skal hjælpe medarbejderne til at skabe resultater, skal kerneopgaven være tydelig. Med andre ord – hvad er virksomheden sat i verden for at løse (mission), og hvilken konkret opgave har virksomheden, afdelingen og medarbejderen i den forbindelse?
Jo tydeligere det bliver for medarbejdere, hvilken konkret opgave de er ansat til at løse, og når de ved, hvornår de er en succes i arbejdet, des mere mening giver arbejdet typisk.
Det bliver også lettere at se resultatet af ens arbejde. Dette er to faktorer, der endda bidrager til øget trivsel, viser undersøgelser.
2. Skab relationer
Forskning viser, at nære og dybe relationer gør os gladere og sundere. Det er også min erfaring, at ledere, der evner at skabe professionelle og tillidsfulde relationer til medarbejderne, oplever, at de vil gå længere for lederen og dermed være mere motiverede for at yde en god indsats. Det afspejler sig i resultaterne.
For at skabe gode relationer, kan det være en god idé at afsætte tid til den enkelte medarbejder:
Lyt til medarbejderen, bliv klog på, hvad der motiverer vedkommende, afdæk styrker og svagheder (både personlige og faglige). Mød medarbejderen der, hvor han/hun er.
Når medarbejderen har oplevelsen af, at lederen udviser oprigtig interesse, bliver relationen dybere. Der opstår tillid og respekt, og forskning viser såmænd, at produktiviteten stiger.
Personprofiler (link) kan være et godt værktøj her, hvis du ikke ved, hvor du skal starte den gode relation. Desuden kan dette give dig et billede af medarbejderens personlige styrker og svagheder, hvilket kan være et godt afsæt til at arbejde med den enkelte medarbejders udvikling.
3. Lær at mestre balancen mellem trivsel og krav
Trivsel er vigtigt – der er faktisk mange penge i god trivsel, viser studier. Vi skal dog også huske, at trivsel ikke bare er et mål i sig selv. Jeg oplever i disse år, at flere sætter trivsel over alt andet – og det kan være farligt, hvis man samtidigt ingen krav og forventninger har.
For meget fokus på trivsel og for lidt fokus på krav og forventninger kan skabe en laissez faire kultur, hvor medarbejderne lærer, at verden er centreret omkring dem.
En medarbejder er altså ansat til at løse en given opgave, ikke kun til at trives (selvom det er vigtigt).
Når jeg laver lederevalueringer, ser jeg typisk et mønster i den gruppe af ledere, der vil gøre alt for medarbejderne, og som ikke stiller krav. Medarbejderne skriger simpelthen på krav og tydelighed, da de ofte har følelsen af ikke at komme ud af deres komfortzone, og at de udvikler sig i sneglefart.
Omvendt, hvis der er for lidt fokus på trivsel, og der stilles for store krav, demotiverer det medarbejderne. Desuden bliver ansættelsen typisk kortvarig, og du mister værdifuld viden.
Vi skal altså turde stille krav til hinanden. Leder til medarbejder og medarbejder til leder. Det kan være med til at understøtte en kultur, hvor vi skaber resultater og samtidigt udvikler og forbedrer os.
F.eks. er det lægens primære formål at gøre syge raske, ikke at han trives. Hvis lægen så lykkes med at gøre syge raske (kerneopgaven), vil det som regel skabe trivsel og tilfredsstillelse.
Afsluttende bemærkning
Hvis du kan bruge bare én af ovenstående ting, er jeg glad. For så tror jeg, at du er med til at fremme god ledelse – til gavn for både kunder, virksomhed og medarbejderen. God eksekveringslyst.
Har du behov for at blive udfordret på, hvorvidt der er balance mellem trivsel og krav i din virksomhed? Og på om der er potentiale for at udvikle ledelsesgrundlaget og dermed fremme resultaterne?
Så lad os tage en uforpligtende snak om mulighederne for dig og din virksomhed.
Lad Stephen R. Covey få det sidste ord:
”Leadership is not a position, it´s a choice”.