Dine medarbejdere kan mere, end du tror!
Uden at fornærme, vil jeg gerne erklære, at ledelse og børneopdragelse langt hen ad vejen er det samme.
“Det man kan selv, skal man selv” er typisk god at bruge overfor sine børn – fordi det skaber selvstændighed og læring. Det gør det også hos dine medarbejdere.
Det er lederens opgave at sætte rammerne for medarbejdernes udvikling. Og bruger du ovenstående statement, kommer du langt.
Det kræver, at du slipper kontrollen og udviser tillid til medarbejderne. For der er guld gemt i alle medarbejdere, og lederen har et ansvar for at få det frem. Det giver i øvrigt langt mere ejerskab og engagement hos medarbejderen, der dermed også bliver mere produktiv.
”Mine medarbejdere kan ikke”
Det siger lederen, der har svært ved at slippe kontrollen.
Hvor er det tragisk. Hvad skal vi dog stille op?
Det korte svar er: jamen så kan medarbejderne nok lære det. Altså det, du som leder formoder, de ikke kan. For ofte ved ledere ikke, om medarbejderne kan eller kan lære det.
”Mine medarbejdere vil ikke”
Sådan lyder det ofte fra lederen, der brokker sig over den forfærdelige ungdom vi har. Og over curling-kultur for den sags skyld.
Men i virkeligheden er det vigtigt at forstå, at hver generation har sine unikke udfordringer og styrker. Ledelse af generation z kræver for eksempel en anderledes tilgang, hvor åbenhed og forståelse er nøglekomponenter. I stedet for at kritisere, bør ledere finde måder at engagere og motivere denne nye generation på, så de kan trives i arbejdspladsens dynamik.
Hvis medarbejderne ikke vil, hvem har så egentlig skabt denne kultur? Lederen er hvert fald uskyldig (ja, det er ironisk). Hvad gør lederen egentlig for at skabe en kultur, hvor man skal være proaktiv, hvor der bliver uddelegeret passende ansvar og hvor vi tør udfordre hinanden?
Og hvor mange ledere har en kultur, hvor opfølgning og feedback bliver prioriteret højt?
Hvem har så ansvaret? Og hvad gør du i praksis?
Lederen har det primære ansvar. For hvis lederen ikke tør uddelegere ansvar og have tillid til, at medarbejderne enten kan eller kan lære, så er vi lige vidt.
I den forbindelse har lederen et kæmpe ansvar for at kommunikere og udleve kulturen i virksomheden. Hvis medarbejderen dedikerer sig til kulturen, er der et ansvar der skal leves op til. Hvis man ikke dedikerer sig til kulturen, skal medarbejderen ikke ansættes. Hvis man ikke har defineret sin kultur og sine værdier, så kom i gang. Nu! Det er vigtigt, at ledere får den nødvendige ledersparring, så de kan styrke deres evne til at kommunikere og leve kulturen ud. Gennem regelmæssige sparringssessioner kan lederne få værktøjer og indsigt til at engagere medarbejderne i kulturarbejdet. En proaktiv tilgang til kulturel udvikling vil ikke blot tiltrække de rette talenter, men også fastholde dem på lang sigt.
Lavt hængende frugter
Og så lige en sidste provokation; alle ledere siger, at de er gode til at uddelegere og give ansvar – fordi alle ved, at det er det rationelle svar. De færreste mestrer det i virkeligheden, er min oplevelse.
Så kære leder. Kig indad før du brokker dig over medarbejderne, for hvad kan du selv gøre? Bliv bedre til at forventningsafstemme, udvis tillid og så skal du turde stille krav (på den gode måde).
Det er et par lavt hængende frugter her. Et potentiale for at få guldet frem.
God arbejdslyst.
